“El primer paso es definir los resultados deseados para determinar qué comportamientos se requieren para lograrlos; la tarea posterior del capacitador es precisar y desarrollar las competencias asociadas”, Donald Kirkpatrick.
Durante décadas, los responsables del desarrollo del talento en las organizaciones han debatido, con poco éxito, para medir el retorno de la inversión de la capacitación. El marco de este debate por muchos años ha sido el modelo de Kirkpatrick.
Este modelo habla de cuatro niveles:
Nivel 1: Reacción
Hasta qué grado los participantes reaccionan favorablemente a la formación
Nivel 2: Aprendizaje
Hasta qué punto los participantes adquieran los conocimientos previsto, habilidades , actitudes , confianza y compromiso en función de su participación en un evento de capacitación
Nivel 3: Comportamiento
En qué medida aplican los participantes lo que aprendieron durante el entrenamiento cuando están de vuelta en el trabajo
Nivel 4: Resultados
Hasta qué punto los resultados específicos se producen como resultado del evento de capacitación.
Investigaciones indican que el 90% de los recursos invertidos en el diseño y desarrollo de las iniciativas de capacitación solo conducen a un 15% del impacto positivo en el trabajo. Este resultado está relacionado en gran medida a lo que ocurre después del proceso de aprendizaje tradicional; otra parte importante del efecto tiene que ver con lo que sucede antes del evento de capacitación. ¿Cómo podemos maximizar el impacto de la capacitación? ¿Cómo podemos medirlo con objetividad?
Compromiso con la Alta Dirección
Todo conduce a que el profesional en desarrollo debe asociarse con la dirección y la operación del negocio, no solo para identificar previamente en que consiste tener éxito –cuáles son los resultados deseados– sino para diseñar una iniciativa de corresponsabilidad que asegure maximizar el impacto de la capacitación.
Expectativas de los Entrenamientos
Es importante determinar de antemano cuáles son las expectativas de la capacitación, qué conductas se van a modificar o fortalecer para obtener resultados concretos, transparentes y mensurables.
Aplicación de lo Aprendido
Finalmente, la aplicación de lo aprendido en el ámbito del trabajo es una pieza clave en la cadena de acontecimientos que se deben planear y controlar durante la capacitación; el éxito surge del esfuerzo mancomunado posterior al evento.
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