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Mitos en la Honestidad de los Empleados

Por Juan A. Benavides

Con la llegada de la globalización al mundo de los negocios, las expectativas  de lealtad en los trabajadores de grandes corporativos ha cambiado drásticamente. Estructuras organizativas donde los individuos son tratados como activo fijo más que personas humanas al paso del tiempo, pagan factura en sus economías internas.

Uno de los efectos donde las empresas de este tipo son más proclives es la conducta deshonesta de sus empleados; un tema que pocos administradores o dueños de negocios conocen a profundidad y certeza. Anualmente, el desconocimiento de estos comportamientos ilícitos tiene consecuencias en las utilidades y una afectación moral en los ambientes internos de trabajo. Las siguientes estadísticas de un estudio reciente en deshonestidad laboral son sorprendentes:

– En 2011, el último reporte de agencias de investigación de fraudes en los Estados Unidos para empresas comercializadoras de productos y servicios revela que un 45% de sus pérdidas son causadas por el robo interno de sus    empleados.

– La Asociación de Examinadores Certificados en Fraudes  (ACFE) reporta que un 5% de las utilidades de las empresas son extraídas ilegalmente cada año por sus propios trabajadores.

– Investigadores profesionales han determinado que el período para detectar un fraude o robo maquilado dentro de las organizaciones es de 18 meses en promedio.

 – El estudio reveló que pequeños negocios son particularmente más vulnerables porque no tienen los recursos o los procedimientos apropiados para detectar o evitar el desfalco oportunamente.

 En una pequeña empresa, cuando no existe una cultura de seguridad, es común encontrar que estos establecimientos no cuentan con procedimientos efectivos en control de pérdidas; los dueños, los gerentes o sus administradores dependen más de su intuición o experiencia para saber reaccionar ante escenarios que involucran un mal dispendio interno. Otros, la gran mayoría confían más en sus creencias o percepciones personales de que sus empleados no los estafarán  por varias razones. D. B. Libby Libhart especialista norteamericano en robo a negocios comerciales comenta los siguientes mitos más recurrentes asociados con la honestidad en el trabajo:

 Mito uno

Yo soy un buen jefe para mis empleados

Mientras exista una buena relación obrero-patronal, es cierto que una acción deshonesta puede tardarse en presentarse pero, no necesariamente evitarse; esto es debido, a que estudios han demostrado que los empleados se conducen por ciertos factores detonantes conocidos como el Triángulo del Robo que involucran:

Deseo.

Motivo para obtener algo por necesidad, venganza o por codicia.

 Oportunidad.

Encontrar la forma o la habilidad para robar algo en forma rápida y segura.

 Racionalización.

 Argumentos de actitud que el empleado auto-percibe para justificar sus malas acciones.

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Esta teoría fue presentada en 1953 en los Estados Unidos de América por Donald R. Creesey de la Universidad de California.

 Cuando dos o tres elementos del triángulo están presentes en cualquier área o procedimiento de trabajo, los empleados pueden ser tentados a involucrarse en hechos ilícitos o de conveniencia personal. Aunque empleados pueden identificarse con sus jefes o patrones aun así, si los factores del Triangulo del Robo siempre estarán presentes y la intención de robar puede sobrepasar los sentimientos de afecto a su benefactores.

 Mito dos

Ellos son mis mejores empleados

Muchos patrones o administradores de empresas perciben a sus empleados muy sanos y motivados por lo que los idealizan como buenos trabajadores entregados en cuerpo y alma a su profesión; a causa de esta creencia no dudan en su integridad ante la institución; sin embargo, las necesidades humanas de los empleados como lo señala Abraham Maslow en su teoría Las Jeraquías de las necesidades (1940) cambian con el tiempo y aun el mejor empleado al paso de los años puede presentar un cambio radical en sus ambiciones ; por esta razón, es común observar en el medio gerentes o dueños de negocios que después de encontrar un desfalco sorpresivo, comentan que no entendieron el porqué sus empleados los robaron cuando ellos eran excelentes trabajadores con muchos años de permanencia en la organización sin fallas de conducta en su historial laboral. Estos ejecutivos quedan desconcertados porque argumentan que a estos subordinados de confianza  siempre les dieron un buen salario, excelentes prestaciones y un apoyo incondicional cuando lo necesitaron.

Mito tres

Mis empleados tienen toda mi confianza

Es esencial que exista la confianza en cualquier organización; esto es una premisa en cualquier relación dentro del mundo de los negocios. Desafortunadamente, gerentes o dueños de empresas pueden equivocar sus buenas intenciones, fomentando una disciplina débil entre ciertos empleados consentidos. Esta actitud errónea la pueden manifestar no llevando a cabo chequeos o auditorías periódicas a sus preferidos; éstos, aprovechando la buena fe de sus patrones pueden percibir que existe un bajo riesgo de ser atrapados en un posible desvío; el patrón inadvertidamente está creando  la oportunidad al empleado.

En una relación obrero-patronal, la confianza debe ser validada con certidumbre; Todos los incidentes de robo interno violan primero la confianza, es una regla de negocio. Muéstrales a tus empleados favoritos que confías en ellos pero, sin dejarles de aplicar los procedimientos operativos y administrativos establecidos como a cualquier otro trabajador.

 Mito cuatro

Mis empleados no tienen antecedentes de mala conducta

Filtros en el reclutamiento de empleo son importantes herramientas administrativas para establecer un eficiente programa de Control de Pérdidas. Contratar empleados sin historial de conductas penales, adiciones o antecedentes de conflicto laboral  puede ser un buen inicio en crear ambientes de honestidad y confianza en centros de trabajo. Desde su llegada, los nuevos trabajadores contratados deben permear su imagen e integridad en todos los rincones de la organización; sin embargo, una empresa que lleva a cabo estas acciones desde el comienzo pero, muestra debilidades en la aplicación de sus políticas y procedimientos de supervisión, al paso del tiempo, los nuevos empleados se adaptarán a esta cultura corrupta de la organización percibiendo escenarios propicios para desviar fácilmente los recursos a su alcance.

La ACFE reporta que de 1388 fraudes investigados por esta asociación en el año 2011, 87% fueron realizados por empleados que los cometieron por primera vez. Los resultados posteriores de las auditorias mostraron que la falta de medidas de control interno y una deficiente supervisión propiciaron las conductas deshonestas. La mejor forma de prevenir estos incidentes es mejorar los procesos administrativos de monitoreo y aplicar periódicamente exámenes de confianza en puestos claves.

 Mito cinco

Yo les pago a mis empleados un buen salario

Muchos empresarios piensan que pagar a los empleados mejores salarios que la competencia los hará trabajadores felices, por lo que deducen que empleados con buenos sueldos no robaran; este es otra gran falacia.

Estudios sociológicos realizados por Edwin H. Sutherland en 1939 demostraron que las conductas de los empleados son influenciados por la cultura de su medio ambiente laboral, por otro lado, una investigación hecha  en 1998 por Michael G. Kessler & Associates Ltd. en centros de negocio concluyó que aproximadamente un 21% de los empleados son incorruptibles. Estos empleados estadísticamente no rompen las reglas, ellos no roban ni crean oportunidades. Tú puedes identificarlos fácilmente porque se expresan mal de la gente que es indisciplinada o roba dentro de la organización; estos sujetos son muy respetuosos de las políticas de la organización y son cooperativos cuando se investigan desviaciones de recursos; sin embargo, otro 13% de los empleados buscan y crean oportunidades para violar procedimientos y tarde o temprano encontraran la manera para delinquir; estos empleados son los blancos de búsqueda en las auditorías de los grandes corporativos y el dolor de cabeza de las pequeñas empresas.

 El resto, el 66% de una población ocupacional interactúa en base al comportamiento del ambiente laboral; si el ambiente disciplinario es relajado es decir, si perciben que la compañía es tolerante por el abuso de otros empleados, estos empleados racionalizaran sus actitudes y ellos tarde o temprano darán problemas; bajo este escenario, la empresa inconscientemente está fomentando un elemento del Triángulo del Robo. Por otro lado, Si el ambiente es rígido en sus procedimientos y existe una buena supervisión, este grupo de trabajadores de confianza no cambiarán sus conductas. 90% de la fuerza de trabajo de una compañía puede ser influenciada positivamente sólo cuando la organización fomenta conductas de armonía, respeto y obediencia entre su personal.

 Conclusiones

Nosotros como personas de buena fe nos resistimos a creer que nuestros empleados nos puedan llegar a robar algún día, esto debido a que los apreciamos y sabemos valorar sus meritos; pero, la realidad es otra, como se comentó previamente estudios de campo han demostrado que hay que ir más allá de percepciones subjetivas y de la buena intención,  lo que realmente se necesita es crear un ambiente controlado para monitorear oportunamente conductas desviadas.

Para evitar que los trabajadores sean presas de la ambición y la codicia, desde su ingreso, controles internos sobre evaluación de honestidad y aplicación de exámenes de confianza son buenas alternativas de inicio para romper su motivación.

 Finalmente, para que malas prácticas de trabajo no se presenten en nuestras empresas, se debe romper desde el principio con los factores generadores del Triangulo del Robo, donde cualquier empleado perciba que es baja la posibilidad de robar y alta la probabilidad de ser pillado y sobretodo ser sancionado.

 El Método CALS

CALS es una alternativa en la implementación de una cultura de honestidad en el trabajo, es una herramienta administrativa que aplicada exitosamente puede llevar dentro de la organización a una limpieza de actitudes negativas y malos procedimientos generando un ambiente más seguros y percepción de trabajo más confortable. El método CALS® por sus siglas: Creando un Ambiente Laboral Saludable es un programa de prevención de pérdidas dirigido a crear consciencia en la organización  a través de protocolos y acciones recomendadas con el fin de reducir incidentes que involucren conductas deshonestas entre sus empleados. CALS va más allá de un simple protocolo de prevención de robos, es una metodología que involucra al empleado que la aplica en conceptos de prevención por abusos en el  tiempo laboral, erradicar las adicciones a drogas, alcohol o juego, evitar el sabotaje y la corrupción, la violencia y el Bullying en sus áreas de trabajo.

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