La falta de conocimiento técnico en la manufactura

La falta de conocimiento técnico en la manufactura

Parece que no puede pasar una semana sin que un político, medio de comunicación o líder de la industria muestre su preocupación sobre este tema , y tal vez, porque es muy desconcertante. En una industria que aún tiene que recuperar los empleos perdidos durante la recesión , estamos lidiando con vacantes en oficios manuales calificados que amenazan con descarrilar el crecimiento de la producción y la expansión del sector.

Según la última encuesta sobre falta de talentos del Grupo Manpower, los oficios manuales calificados son los más difíciles de cubrir y ha permanecido en la primera posición del ranking durante los últimos cuatro años. Según el informe de Manpower, estos son algunos de los resultados de entre los más de 1.000 empleadores estadounidenses encuestados sobre el por qué están teniendo problemas para cubrir los puestos vacantes: 48% mencionan que los candidatos carecen de competencias/habildades técnicas, 33 % que los candidatos carecen de competencias en el puesto de trabajo/ habilidades interpersonales y 32% debido a la falta de candidatos disponibles.

¿Por qué no eligen fabricación?

Entonces, ¿cuáles son los factores que mantienen esta división de habilidades en un tamaño tan significativo del que todos seguimos hablando ?

“Hay oportunidades y empleos significativos dentro de la manufactura que no están siendo ocupados. Se trata de la formación y de adaptar esas competencias con los puestos de trabajo que existen”, dice Bob McCutcheon, líder de productos industriales en USA para la red de servicios profesionales PricewaterhouseCoopers (PwC).

“Es también una cuestión de percepción”, añade. “Estos suelen ser algunos de los trabajos más sofisticados tecnológicamente que tenemos, y muchos de estos puestos de trabajo son en realidad tener que estar sentados frente a terminales de computadora , pero la percepción pública es todavía de unas pocas décadas atrás. Creo que algunos fabricantes tienen trabajo que hacer para cambiar la percepción pública, con el fin de atraer y retener el talento “

Mientras que el problema de percepeción no es algo nuevo, está actualmente acompañado del factor del envejecimiento de la generación de la post guerra (baby boomer), un grupo que está bien representado en la manufactura y se está retirando a un ritmo rápido. En cierta forma, los fabricantes siguen dependientes por la generación del Milenio que no encuentran atractiva la industria. Dan Campbell, presidente en 2014 de la Asociación Americana de Personal y CEO de la organización de colocación y contratación profesional de personal Hire Dynamics, piensa que existe un estigma imperante que ha dado como resultado en una generación del Milenio reticente a participar en ciertas industrias. “Pero estos son puntos de vista obsoletos”, él dice. “Tenemos cientos de puestos de trabajos técnicos vacantes y al mismo tiempo millones de Millennials desempleados, que se enfrentan a una tasa nacional de desempleo dos veces mayor”.

Retroalimentación de compañeros y aprendizaje

Así que tal vez es un poco de una combinación de un déficit de habilidades y un déficit de interés. Campbell sugiere que los futuros empleadores del sector manufacturero deben considerar rasgos generacionales específicos cuando se busca contratar a los Millennials, al señalar que “Los Millennials buscan constantemente mejorar el lugar de trabajo en términos de como pueden aplicar la creatividad y potenciar sus propias posiciones y equipos”. Sugiere además que los empleadores, dentro del proceso de contratación de Millenials, deberían ponerlos frente a frente con otro compañero empleado de la empresa. “Apóyense en su joven empleado para que este haga hincapié de los logros, la innovación y los beneficios de la empresa y su cultura, así como todas las formas en que el empleado podría comenzar inmediatamente aportando sus ideas e innovaciones para la organización”.

Así mismo, algunos fabricantes han puesto especial énfasis en la retroalimentación de los compañeros al desarrollar programas de aprendizaje con el fin de eludir algunas de las habilidades faltantes. SCHOTT North America de Líbano, un fabricante de vidrio especial y de sistemas relacionados con vidrio, ha decidido tomar un rol más activo en el entrenamiento de su siguiente generación de trabajadores a través de un programa de aprendizaje local para técnicos electromecánicos (EMTs por sus siglas en inglés), una decisión que de acuerdo a la compañía fue basada en un déficit creciente de habilidades y al envejecimiento de su personal. “Actualmente tenemos 3 aprendices que iniciarion en enero del 2013”, menciona Laura Lake, Directora de RH en SCHOTT North America en Líbano. “Creeamos el programa debido a la necesidad de talento nuevo, dado que hemos estado invirtiendo en nuevos bienes de capital para el formado de vidrio”. Estas nuevas máquinas dependen en gran medida de PLCs para su operación, por lo que la compañía necesitaba de talento especificamente capacitado para su mantenimiento y no querían esperar a que alguien más proporcionara el personal capacitado. “Pocos EMTs están disponibles en el mercado laboral y otras empresas también están compitiendo por sus habilidades dado que hay muchas máquinas automatizadas que están equipadas con PLCs”, señala Laura Lake.

Solución

Algunos fabricantes se han ido por una ruta diferente cuando tratan de abordar las necesidades de produción en un mercado laboral irregular. Mark Greenman dirige un pequeño negocio llamado Gearward, que produce equipo para actividades al aire libre para hombres. La compañía está desarrollando actualmente nuevos productos que saldrán a la venta en los próximos meses, “muchos de los cuales exceden por mucho nuestras habilidades de manufacturera internas”, explica Greenman, el fundador de la compañía. Mientras que cuestiones como forjado de titanium, moldeo por inyección y procesos complejos de corte podrían producir cuellos de botella si no se tienen las habilidades correctas para abordarlos, Greenman ha tenido éxito a través de la subcontratación de fabricación. “Encontramos empresas que se especializan en las habilidades de las que nosotros carecemos, y nos apoyamos en ellos para la fabricación de los productos con nuestras especifaciones de diseño”.

Greenman dice que este método ha sido extremadamente eficiente en términos del tiempo total requerido del producto y de la calidad, ya que los servicios subcontratados para la fabricación son expertos en estas habilidades específicas de producción. “Lo más importante ha sido que nos permite ser extremadamente ágiles en nuestra fabricación”, agregó, “permitiéndonos dedicarnos a una amplia gama de productos que sería imposible si los tuviéramos que fabricar internamente”.

Educación superior

Laura Lake de la empresa SCHOTT agregó que hay otras formas de resolver el déficit de habilidades, especificamente señaló que existen empresas trabajando en conjunto con instituciones de educación locales para comunicarles las habilidades requeridas y ayudar a desarrollar programas de capacitación. Adicionalmente, hoy en día las plantas de manufactura están incrementando la integración de equipo de alta tecnología que requiere conocimientos específicos incluyendo diseño y programación, lo cual significa que un buen comienzo es tener hábilidades STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas por sus siglas en inglés).

Rob Hewlett, es decano de la Escuela de Negocios de la Universidad Bellevue, quien recientemente ha presentado un programa de Manufactura Avanzada. Según Hewlett, algunas partes de este programa han sido diseñadas por cuestiones planteadas por fabricantes y grupos de este sector, incluyendo áreas débiles identificadas como la solución de problemas. El programa también tiene como objetivo el uso de conductas positivas que se preseten a construir relaciones colaborativas basadas en la confianza dentro de grupos de manufactura así como socios de la cadena de valor. “Estas debilidades están impidiendo la repatriación de muchos de los puestos de trabajo de manufactura avanzada previstos para Estados Unidos”, advierte Hewlett. “El nuevo ambiente de manufactura ya no es aquel trabajo de manufactura de la época de tu padre. Requiere un nivel más profundo de planeación, evaluación, razonamiento así como habilidades de colaboración además de las habilidades técnicas. Los profesionistas en manufactura están lidiando con sistemas ágiles, sistemas lean y fléxibles, trabajando con requerimientos demandantes; ellos son líderes y requieren habilidades de liderazgo”.

Además de las habilidades de liderazgo, la industria requiere también una combinación de más habilidades técnicas. Se requieren profesionistas que sean expertos codificadores, diseñadores flexibles/ágiles/lean y posean sofistacadas habilidades para relacionarse con los clientes para trabajar en la manufactura de componentes recurrentes o no recurrente en fabricación 3D o ambiente de impresión 3D. “La necesidad de combinar tecnología, creatividad, solución de problemas, IT y habilidades de servicio al cliente en un solo profesionista es esencial”, dice Hewlett. “Estamos creando profesionales en manufactura, no operarios ligados a procesos y prácticas rígidas”.

Como fabricante, SCHOTT también considera valioso el ser un socio colaborador y mantener líneas de abiertas de comunicación con las instituciones educativas. Lake comenta, “Otro aspecto a considerar es la promoción de las escuelas técnicas para ayudar a promover los puestos de trabajo en manufactura. Las empresas deben considerar promocionar estas posiciones como altamente remuneradas, así el talento joven estará más interesada en cursar estas carreras”.

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